绩效考核需要公平，更需要事前事后沟通，否则即使领导认为自己没有私心，也会导致员工的不满……

    绩效考核伤了小李的心

    在公司的2007年度员工绩效考核工作中，小李绩效被评了个A（考核分五级，A：杰出；B：良好；C：正常；D：需改进；E：淘汰），小李很高兴，毕竟自己的工作得到了领导的认同和肯定。

    绩效考核是由各部门经理对员工2007年工作绩效、任职状况、工作态度等方面的全面评价，结果会影响员工职位及薪级调整，比较重要。小李自认为很好的完成了本职工作：全年没有明显失误，尤其前一段时间经常加班到晚上9点多，很多节假日不休息，表现还是对得起领导的评价。但是当他听到一个消息后这种喜悦感就没有了，反而愤愤不平给女友诉苦：

    “下午生产部的一个同事告诉我，他们部门的小张考核也得了个A，大家都觉得不公平。我听了很惊讶，第一感觉是不是搞错了，我并不是嫉妒他而是觉得太不可思议了。这个小张每天都利用单位座机给女朋友打电话聊天，一天要打上三四次有时长达半个小时之久，公司规定用单位座机打私人电话每次不能超过3分钟。另外他还经常上班玩游戏，其实在不忙的时候上上网看看新闻公司是允许的，可要是玩游戏就不成了。你说就这样的员工不得个D就算不错了，竟然能被评为A，是不是有些不公平。还有天天上网炒股的小刘，最后被评了个B，而有的人全年表现都不错只是出现过个小错误就被评为D。我加班加点努力工作的考核是A，他们天天打私人电话聊天，玩游戏也是A，考核制度岂不形同虚设？”

    八面来风

    给员工人性化的空间

    主人公讲求按部就班，认为所有工作都应该专注地完成，但他没有看到自身不足和他人优点。

    小张的作为属个人性格所致，相信其部门经理首先是他的工作质量和效率的满意。不同部门经理的领导方式肯定有差异，况且部门间的工作性质也不尽相同。

    同样，炒股的同事从侧面反映了他理财方面的能力，绩效考评主要以工作表现和态度为主，在没有影响工作的情况下，上司和同事没有必要将私人的投资等事情牵扯到评估中。

    全年表现不错只是出现了个小错的同事，得到了D（须改进），也在正常情况之内。难道犯了错误还要算作C，(正常)吗？

    无论做到哪个级别，都要从你的上司和其他同事以及公司整体的角度来分析问题，而不要孤立起来讨论。小李看到的只是现象而非本质。

    人本原则讲求顺应员工的个人发展需求，在轻松的氛围中完成原本高压的工作，相信不会有哪个明智的领导拿着一纸硬性规定，去刻薄的要求下属死板工作。

    对主人公正面奖励，对其他员工亦没有出格的惩戒措施，说明公司是非常珍爱人才的，相信如果有A+这个等级，主人公也是可以欣然收入囊中的，而且我们还非常高兴，小李可以在这个鼓励员工可以适当发挥个性的公司任职。

    建议小李平时可以多与其他部门秉性各异的同事来往舒缓压力，说不定还有意外的收获呢。

    正确求解考核偏差

    小李碰到的绩效考核偏差具有一定的代表性和普遍性。

    面对这样的情况，小李首先要调整心态。抱怨、责怪甚至颓丧、泄气，对解决问题、愉快工作没有任何益处，相反会让自己越来越不快乐，工作越来越没激情，同事和领导反而对你逐步有了看法，自己营造的良好的工作环境和工作关系可能也会逐步失去。正确的应该是控制好自己的情绪，树立宽容的心态，理解的心态和积极的心态。

    树立宽容的心态，就是要用平和的眼光和宽容豁达来看待遇到的问题。首先自己的部门领导对小李自己的考核是肯定的，这值得宽慰；其次考核偏差是常见的现象，不同部门间出现考核偏差更为常见。记得曾有人作过调查，有40～60%员工认为上级的评价不够客观或全面，大约65%的员工对本单位的考核制度存有一定程度上的不满，有60～80%的经理认为做“全面地对员工进行绩效考核是一件困难的事”， 有80%以上的公司都对自己的绩效管理制度不满意。再次，以上出现的考核偏差也许有大家包括小李所不知道的情况，大家议论的现象可能不是或者只是部分真实情况。另外，常怀宽容之心、感恩之心，生活中会有更多快乐！

    树立理解的心态，就是要理解绩效考核出现偏差的客观性和背后可能的因由，理解绩效考核完善是一循序渐进的过程。考核出现偏差与考核者的严谨程度、主观把握有关，与考核指标体系的编制有关，与考核观察角度有关。在绩效考核评分当中，可能由于部门主管个人严谨程度不同，造成有的部门员工普遍得分偏高，有的部门普遍得分偏低；可以由于考核者的主观把握，信息进行处理时存在的局限性，考核者在评价时不知不觉中发生了误差。考核的指标体系和观察角度也是出现考核偏差的重要原因。比如小李可能和大多数人一样，认为工作态度应该是考核的主要依据；而生产部的领导可能认为，业绩才是考核的主要依据。

    树立积极的心态，就是要积极乐观的面对现况。同时要积极主动地向企业高管反映，让企业领导人了解真实情况，帮助企业一起克服考核偏差，不断完善绩效考核体系。

    该企业针对绩效考核应该建立相对完善的反馈改善机制。绩效考核中潜藏的各种误差看似小问题，实质上却会成为一种对企业管理、组织文化以及员工关系产生腐蚀作用的“病毒”，会在不知不觉中给组织带来很多损害。绩效考核误差的存在很可能会对员工的工作积极性、工作满意度以及敬业度，甚至整个组织的运营产生不良的影响。

    克服考核偏差有一整套方法，比如完善的评价指标，360度考核，全面的绩效考核培训，完整的反馈体系（包括设计和实施沟通计划、提供正式的员工绩效考核申诉程序等）等等。值得关注的是，一定要注意员工考核中出现的不良情绪。要加强宣传沟通、心理培训等工作，打开员工的心结，提高员工认知能力，疏导员工不必要的心理障碍，使员工在开放的环境中意识到自身存在的问题，培养员工良好的情绪控制和压力管理的能力，树立健全的心智思考模式，消除员工在绩效管理系统推行中所产生的不必要的心理问题，使绩效考核过程真正变成一个增强共识、凝聚人心、促进沟通和能力提高的多赢过程。

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