绩效（performance），指构成员工职位的任务被完成的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求。

　　绩效评估（performanceappraisal），又称绩效考评、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

　　绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。系效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。

　　绩效评估-目的

　　在组织中绩效评估有多个目的，管理人员把绩效评估结果用于一般的人力资源决策，比如人员晋升、调职、解聘等，都要以绩效评估结果为基础；绩效评估结果还可用于确定培训和开发需求，可以确认员工当前不适应工作要求的能力或技能，以什么方法弥补；它们还可以用来作为人员招聘与员工开发计划有效性的标准；新聘员工干得好坏一看绩效评估结果就清楚了；同样，培训与员工职业生涯开发计划的有效性如何，也可以通过考察这些项目的参与者的绩效情况来作出评价；绩效评估还可为员工提供反馈，让他们了解组织如何看待他们的绩效；另外，组织的奖酬分配一般也以绩效评估结果为基础，根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。

　　1、对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；

　　2、组织对员工的绩效考评的反馈；

　　3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；

　　4、对员工的薪酬决策提供依据；

　　5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估；

　　6、了解员工和团队的培训和教育的需要；

　　7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估；

　　8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。

　　绩效评估-类型

　　1、效果主导型。考评的内容以考评结果为主，效果主导型着眼于"干出了什么"，重点在结果而不是行为。由于它考评的是工作业绩而不是工作效率，所以标准容易制定，并且容易操作。目标管理考评办法就是该类考评。它具有短期性和表现性的缺点，对具体生产操作的员工较适合，但事务性人员不适合。

　　2、品质主导型。考核的内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主，着眼于"他怎么干"，由于其考评需要如忠诚、可靠、主动、有创新、有自信、有协助精神等，所以很难具体掌握。操作性与效度较差。适合于对员工工作潜力、工作精神及沟通能力的考评。

　　3、行为主导型。考核的内容以考评员工的工作行为为主，着眼于"如何干""干什么"，重在工作过程。考评的标准容易确定，操作型强，适合于管理性、事务性工作的考评。

　　绩效评估-方法

　　如何评估员工的绩效呢?也就是说，有哪些具体的评估

　　技术呢?下面，我们介绍几种主要的绩效评估方书面报告法也许最简便的绩效评估就是写一篇短文来描述一下员工的优点、缺点、过去的绩效状况、潜能和改善建议。

　　1、等级评价法

　　2、目标考评法

　　3、序列比较法

　　4、相对比较法

　　5、小组评价法

　　6、重要事件法

　　7、评语法

　　8、强制比例法

　　9、情景模拟法

　　10、综合法

　　关键事件法关键事件法(criticalincidents)：将绩效评估的注意力集中在那些有效从事一项工作与无效从事一项工作的关键行为上。也就是说，评估者记录下员工的哪些行为是特别有效和无效的。这里的关键是描述的重点必须是具体的行为，而不是定义模糊的人格特质。关键事件法可以为员工提供串富的行为榜样，让员工知道哪些行为是符合要求的，哪些行为是需要改进的。

　　评定量表法：绩效评估的一种最古老又最常用的方法是评定量表法(graphicratingscales)。这种方法是把一系列绩效因素罗列出来，如工作的质与量、知识深度、合作、忠诚感、出勤率、诚实度、主动性等。

　　评估者就用这张表，用递增式尺度对逐个因素进行评估。典型的量表为五点量表，因此，像“职务知识”这个要素，可能被评定为1(对于工作责任了解很少)或5(对职务各个阶段的知识全部掌握)。

　　为什么评定量表法应用如此广泛?虽然它们提供的信息不如书面报告法和关键事件法所提供的信息那样深刻，但在编制和实施中花费时间较少，而且还可以进行定量分析和比较。

　　行为定位评定量表行为定位评定量表(behaviorallyanchoredratingscales，BARS)结合了关键事件法与评定量表法的优势。具体来说，绩效评估者用由多个条目组成的连续带对员工进行评级，但得分点是员工在工作中的实际行为表现的实例，而不是一般性描述或个性特点。

　　行为定位评定量表主要评定那些明确的、可观察的、可测量的工作行为。与工作相关行为的样例和绩效维度的实例，由参与者提供在每一绩效维度上的有效或无效行为的说明而得到。然后，把这些行为样本转化成一系列绩效维度，每一维度有不同的绩效水平。这一过程的结果是行为描述，例如期望、计划、执行、解决当前的问题、执行命令、处理紧急情况。

　　多人比较法：这种评估法是在与别人绩效水平进行对比的过程中评估每个人的绩效水平。这是一种相对的而非绝对的测量手段。3种最常用的比较方法是：小组顺序排列法、个人排序法、配对比较法。

　　小组顺序排列法(grouporderranking)：要求评估者把员工置于一个特定的类别中，如最好的1／5或次好的1／5。在推荐优秀学生读研究生时，常用这种方法。学校常要求评估者判断某个学生是否排在全班优等之列，还是中等之列。当管理者用此方法来评价员工时，他们就要评价全部下属。所以，一个评价者有20个下属，就只有4个人可以排在前1／5，当然，也必须有4个人排在后1／5。

　　个人排序法(individualranking)：把员工从最好到最差排出顺序。如果管理者要评估30名员工，这种方法先假设第1名和第2名之间的差别与第21名和第22名的差别一样大。虽然有些员工之间差别很小，但这种方法不允许名次并列。这样就能清晰地对员工绩效排出从最好的到最差的顺序。

　　配对比较法(pairedcomparison)：是把每一个员工与另外所有的员工进行比较，在两个人的比较中，评出优劣，然后，在配对比较得分的基础上，给每个员工一个总和的等级。这种方法可以保证每个员工都与其他员工作一次比较，但如果员工人数太多，这种比较就难以进行了。

　　多人比较法可与——种或多种其他方法混合使用，以兼取相对评估法和绝对评估法的优势。例如，大学可以用评定量表法与个人排序法，对学生的绩效提供更准确的信息。在给出学生的绝对等级ABCD或F之后，再指出他们在班级中的相对等级。公司经理在挑选员工：或研究生院挑选学生时，就可以对下面的两个学生进行比较。这两个学生在不同的会计课考试中都得了B，但一个在B后注有“在26名学生中处于第4位”，而另一个后面注的是“在30名学生中处于第17位”，显而易见，这种注解提供了更好的评价。

　　绩效评估的每一项功能都很重要，但是，其重要程度取决于我们看问题的角度，有些是与人力资源管理决策明显相关的。我们的兴趣是组织行为，因此，我们强调，绩效评估的作用应该作为一种反馈机制，以及奖酬分配的决定因素。

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