外部商业环境变化，引发了大量新的企业运营风险，企业需要加强内部管理来创新企业核心竞争力，新型的人力资源管理成为应对挑战的最有效方法之一。站在企业发展全局视角看人力资源管理，其已经成为了业务快速增长、跨区域跨行业运营、低成本竞争、资本运营、高绩效的组织、创造管理利润的重要工具和手段。

    摒弃旧体制管理 建立新人才“管”

    6月中旬开始，国资委面向社会，启动了大型央企新一轮管理层公开竞聘计划。在连续数年贯彻大型央企领导人社会竞聘原则，并取得了不错的效果后，作为国民经济支柱型产业公司，大型央企自身的管理能力和企业社会竞争实力大为加强。同时也为我们展现出，国家对于通过高效创新性的人力资源挖掘政策提升国民经济发展实力的决心。

    上至国家，下至普通企业，卓有成效选拔人才和开展战略性人力资源管理已经成为当前中国建设可持续性发展的经济环境的重要手段。

    而来自社会各方力量，就通过人力资源管理实现中国建立可持续性发展经济的热门讨论，已经成为“蔚然成风”。亚太本土最大的管理软件提供商、集团人力资源管控领域的eHR领导厂商用友eHR与专业研究机构INFOX Consulting合作召开主题为“人力资源管理 创造企业新竞争力”的高端研讨会。将再度将话题推向公众。

    那么现实企业是如何运用人力资源管理提升自身的企业竞争力的呢？

    人力资源管理：建设社会可持续发展经济的核心要素

    近年来，国资委相继公开举办了数次大型央企主要负责人竞聘工作，一改原本体系内部指派的做法，希望依托社会化体系真正提供大型央企的管理能力，从而提升企业竞争力。除了主要负责人竞聘外，国资委还针对大型央企内部各项管理环节提出了更为系统化的管理指标。今年开始，对央企管理层薪酬评定，再度掀起了国资委利用对大型央企人事管理权，行事国家赋予的股东权益的一角。国资委对大型国有企业人力资源管理提出严格的内控管理要求。

    而众多中国在海外上市的公司，已先期受到美国国会颁布的《萨班斯法案》约束，该法案是通过内部立法加强对财务制度和企业内控的需要。根据《萨班斯法案》规定，非美国本土企业必须在2006年7月15日以后通过第三方执行的《萨班斯法案》404条款审计；否则面临高额处罚。根据404条款规定，上市公司中的每一个任职人员都有一个明确的任职岗位；上市公司中任何一个岗位的职务、职责都要描述得一目了然；上市公司日常经营活动中的每一个环节都有相应的管理流程与控制标准；不满足上述要求的上市企业面临严厉的惩罚直至摘牌。《萨班斯法案》通过透明的管理流程，对员工行为进行管控。

    此外，在房地产、烟草、医药等各行业内部也都提出了明确的行业人力资源管理需求。

    为何人力资源管理问题如此提高到各行业管理的核心？而尤以中国企业为甚。

    在专业研究机构INFOX最新发布的一份《创新企业竞争优势》报告中，指出在改革开发30年后，中国经济发展结构正处于调整期。由于受到经济、金融环境变化影响，以及不断发展的法律环境影响，改革开发以来，依靠资源优势获得发展的中国经济正在逐渐失去优势和动力。受各种因素影响，以“中国模式”创造世界经济奇迹的中国企业，其商业经营模式已经走到了穷途末路的尽头。

    首先，受国家抑制经济过快增长而实施的宏观调控手段影响，国家银行将压缩对外信贷投资比例或增长幅度，企业从银行获得贷款的难度增大。其次内需市场受到“可能诱发的通货膨胀”的各种因素影响，消费信心被降低，直接导致内需市场规模的停滞，甚至萎缩。另外人民币升值造成外向型经济利润空间大大压缩，原本处于微利状态下经营的中国制造业企业甚至因此完全失去利润空间，造成负利润亏损。

    上述金融环境，已经造成了传统“中国制造”面临灭顶之灾。而随着中国节能环保法律法规日渐健全，大量传统企业经营中付出沉重的资源和环境破环代价，而今受法律制约，类似经济处于整改或停退状态。企业增强对环境保护社会责任意识的另一方面，就是经营成本再度提升。而为了长期构建社会完善的人力资源管理体系，在《劳动合同法》实施短期内，企业用工成本、用工风险和难度都将加大活上升。

    受到诸多因素影响，企业运营呈现两高一低的现象，即：成本提升，经营风险提升，赢利能力下降。这是当前中国经济的核心问题。

    “如何建设可持续性发展的经济？”正在成为国家领导、经济学家、企业家最为关心的战略命题。

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