跨国公司在华研发投资的人力资本培育效应

    跨国公司重视研发和员工培训，尤其是研发机构。具有完善的高级技术人才的培养机制，员工可以在科研开发、创新与管理过程中经受锻炼和学习经验。由于跨国公司研发机构的发展离不开与中国高等院校的合作，这也为中国高等教育体制的创新、专业人才培养等提供了新的发展契机。与此同时，跨国公司在华研发人员的待遇水平仍远低于发达国家同类研发人员，研发人才的技术绝大多数被跨国公司垄断，不利于本土技术人才整体人力资本的提升。

    （一）正面效应

    在独资模式下，跨国公司在华研发机构为中国研发人员提供了一流的研究设备、多样化的学习和培训机会、充足的资金支持和富有挑战性的工作，极大地提高和开发了研发人才的能力素质。尤其在培养科技人员市场开发能力方面，跨国公司在华研发机构为中国技术人才提供了大量到国外接受培训和参加合作研究的机会。提高了中国科技人员的市场化素质，改善了中国研发人才基础虽好但面向市场能力较弱的状况。当这部分研发人员离开跨国公司、回流到本土科研机构和企业时，他们在跨国公司积累的人力资本和技术经验就可以为本土研发注入新的活力。如中科信利语音实验室是由原英特尔中国研究中心主任和首席研究员颜永红带领6名原英特尔研发人员辞职后于2002年创建的，该实验室研发的电信级语音识别产品已在国内20余个省级电信运营商中进行商业化运营；桌面平台语音识别产品已成为英特尔数字家庭台式电脑的捆绑软件；嵌入式平台产品已集成于国内多家手机厂商和PDA厂商的产品内。

    在合作模式下，跨国公司通过和本土研发机构的合作。将更多的资金、先进的技术和先进的人才培养观念模式等带进了本土研发机构的人才培养体系中，有助于帮助本土企业培养高级人才，提高人才素质。例如，贝尔实验室基础科学研究院（中国）先后与北京大学、清华大学、复旦大学及中国科学院建立了6个联合实验宦。贝尔实验窀基础科学研究院（中国）还与国家自然科学基金委签署联合资助协议共同资助部分重点和青年基金项目。

    尤其值得一提的是，跨国公司和中国高等院校等科研机构的合作，除了为高校人才培养提供了资金支持、技术支持外，还带来了高校人才培养体制的创新，使高校传统的以理论知识为主的人才培养模式逐步转向理论知识与技术应用并重的人才堵养模式。2008年微软（中国）有限公司宣布在中国正式启动针对IT人才培养的“微软IT学院计划”。其宗旨就是搭建一座连接中国学生、教育者和社会的桥梁。在计划中，微软将提供一系列营销资源。包括Microsoft Academy商标使用许可和授牌、营销工具包、招生工具包等，为学生提供实习机会，举办竞赛等便利。摩托罗拉公司已经累计向北大、清华等12所高校捐赠了1100万元人民币设立奖学金和奖教金。2003年摩托罗拉公司在中国发起了一个长期的实习生计划——摩托营，为全国大学生提供在摩托罗拉实习的机会。来自中国高校的优秀大学生可以通过毕业前半年到一年的时间获得在跨国企业工作的亲身经历。已有超过1000名学生参与了这个项目，其中近500名在毕业后成为摩托罗拉的正式员工。此外，摩托罗拉公司还积极与“国际青年成就”组织合作，走进大学校园与大学生分享职业发展经验，帮助他们提高求职能力。

    （二）负面效应

    跨国公司在华研发机构研发人员的待遇水平大大低于发达国家同等研发人才的待遇水平。对研发人员的激励也多以奖金、休假等常规激励为主。研发人员的技术成果绝大多数都归跨国公司所有，不利于完全激发研发人员的技术创新热情，在一定程度上阻碍了人力资本的提升。研究显示，在被调查的跨国公司在华“研发中心”中，奖励研究开发人员使用最多的方式是奖金，占38.89％，其次是从转化或转让成果的收入中提取一部分奖励研发人员，占22.22％，学术休假占22.22％。而且，跨国公司在京研发机构技术输出呈现“一九”格局，近九成流向跨国公司总部。2001—2006年跨国公司在京研发机构输出技术合同成交额中。流向国内技术合同成交额11.91亿元，占总数的11.68％；流向国外技术合同成交额90.05亿元，占总数的88.32％。在此状况下，中国优秀人才的科研成果多流向国外公司总部，国内科研机构和本土企业很难共享跨国公司在华研发投资的技术成果，不利于本土人力资本的充分发掘和提升。

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