目前，全国范围内普遍出现劳动力短缺的情形，某些中小企业因缺乏劳动力，生产难以为继，一些企业甚至将招聘台直接设在火车站，抢招工人。但大学生的就业形势却不容乐观，大量毕业生面临“毕业即失业”的难题。中国出现一个看似矛盾的现象：劳动密集型企业对低端劳动力的需求难以满足，同时以大学生为代表的中端劳动力的供给却难以被消化，产生“知识失业”的现象。

    一、“就业难”与“用工荒”

    由于高校扩招，教育逐渐产业化，大学毕业生的数量越来越多，为社会造成巨大的就业压力。但是在大学生遭遇“就业难”的同时，企业却在大喊“用工荒”。究竟是何原因造成这一矛盾的现象呢？

    一方面，我国劳动力的供需产生脱节。由于家庭及社会对教育的投入力度不断增大，劳动力供给的知识结构方面在不断变化：中高端人才比例不断上升，而低端劳动力的比重则在不断下降。同时，由于教育成本的提升、受教育时间延长，劳动力的预期收入水平也在提高。但是由于我国处于国际产业链的低端，产成品附加值较低，企业根据产品附加值来制定劳动力价格时，工资则较低。因而我国目前出现了产业结构与劳动力供给结构的不匹配，劳动力供给与劳动力需求脱节。

    另一方面，招收员工的过程会产生“劣币驱逐良币”现象。由于企业和应聘者所掌握的信息不对称，因而常常产生“逆向选择”问题。企业难以充分了解应聘者，加之应聘者良莠不齐，为了降低信息不对称的风险，企业往往开出较低的工资。从而导致保留价格高于企业工资的应聘者（往往是大学生）退出，保留价格较低的应聘者（往往是知识水平不高的应聘者）留在人才市场。2012年第四季度，全国103个城市用人单位通过公共就业服务机构招聘各类人员约508.9万人，进入市场的求职者约473.1万人，求人倍率约为1.08，比去年同期上升了0.04。我国“用工荒”的状况加剧。全国九大城市求人倍率都接近甚至超过1，上海、重庆、石家庄、福州、郑州、武汉及成都的求人倍率均在l以上，大部分城市的岗位数与求职人数缺口较大。

    二、从劳动力需求——企业角度看待“用工荒”

    我国利用廉价劳动力优势，承接了国际生产中的加工制造环节，“中国制造”得以以低成本、低价格的优势打人世界市场。跨国企业利用技术优势，享有了绝大部分利润。而我国企业利润微薄，因而工资成本承担能力弱。因为企业按产品件数计算劳动报酬，在利润最大化的驱动下，多数劳动密集型企业通过增大劳动强度，延长工作时间来降低成本、提高利润。2011年，外出农民工每周工作时间超过劳动法规定的44小时的仍高达84. 5%。在物价不断攀升的同时，农民工工资却始终徘徊在基本线，劳动强度增大的同时，生活却始终停留在温饱水平。

    从企业角度来看，“用工荒”现象主要有以下几点成因：

    第一，企业未改变传统的用工模式。我国劳动力市场为买方市场，长期以来劳动力供大于求，许多企业沿用过去“召之即来，挥之即去”的招工模式，在企业生产淡季时削减工人、减少支出，在旺季时补招工人，未形成稳定的用工储备。随着经济形势的变化，劳动力供给结构发生转变，企业数量增多、规模扩大，劳动力需求增加，未及时调整的企业势必受到影响。

    第二、企业偏重招聘青年农民工。企业在招工时，为了提高企业利润，往往对招聘者年龄作出限制，并倾向于招聘工作效率高的青年农民工，在青年农民工供不应求时才会考虑中老年农民工。但是，在我国农民工年龄结构比例中，青年农民工比例较低，绝大多数为中老年农民工。同时，新生代农民工在选择就业岗位时，更看重职业发展前景，并且流动性较大，普工岗位难以吸引青年农民工，因而企业招聘时的年龄限制也在一定程度上导致“招工难”。

    第三，企业偏重于招收熟练工，不重视员工的职业发展。企业在招收农民工时，往往希望可以即招即用，重使用，轻发展。没有将农民工纳入人力资源管理范畴，也不重视对农民工的职业发展规划。很多企业与农民工仅仅是利益关系，当农民工受到更大的利益驱动时，农民工就会离开企业。

    第四，企业开出的薪酬较低，难以弥补农民工进城返乡的成本及城市生活的各项开支。企业遭遇“用工荒”，最重要的原因还是职工工资太低。许多企业都存在拖欠工人工资的现象。工资低且缺乏竞争力是导致“用工荒”的最主要原因。笔者认为，目前农民工更多的选择中西部城市而非沿海城市，主要因为中西部城市工资收入已与沿海城市趋近。2011年，外出农民工在东部地区月均收人为2053元，比上年增长21.O%；中部地区为2006元，比上年增长22.9%；西部地区为1990元，比上年增长21. 1%。可以看到，中西部地区的工资增幅高于东部地区，东部和中西部地区的收入差距在缩小。另外，考虑到进城及返乡成本及城市生活成本的影响，许多民工更倾向于留在中西部地区。

    三、企业如何应对“用工荒”

    “用工荒”现象出现后，许多企业选择加薪来暂时缓解“招工难”问题。以富士康企业为例，富士康在经历“十四连跳”的事件后，受到社会各界声讨，“血汗工厂”、“过劳死”的负面声音不断。迫于社会压力，富士康调整了职工薪酬。

    虽然富士康开出了比同行更高的价格，但对于利润微薄的代工企业来讲，如何消化加薪成本却仍是一大难题。与大型企业相比，中小企业更难有加薪空间。即使中小企业开出比大型企业更高的工资，却因为信用度不高，部分企业经常拖欠工资，企业经营不规范等问题依然面临缺工的风险。

    企业面临“用工荒”，最根本的原因是我国资源要素禀赋发生变化，因劳动力价格提升，我国劳动力的比较优势逐渐弱化。企业虽然可以短期内提高职工薪酬，但长此以往，人力成本的提高将减少企业利润，弱化企业的竞争优势。日本人力资源成本较高，为了降低生产成本，日本企业着重技术研发，制造出世界顶级水平的机器人来代替人工生产。我国企业应当着重产业结构升级，尽快转变以低成本获取竞争优势的局面，加快以技术代替人工的转变。

    此外，企业应当改变传统的招工模式与用工模式。取消对于年龄的限制，适当招收中年农民工。在对待农民工时，要以人为本，将农民工纳入人力资源管理范畴，为其提供相应的技能培训，做好职业生涯规划，尽量做到不拖欠农民工工资。并营造良好的企业文化，使员工融入企业氛围，为企业建立稳定的员工储备。

    最后，企业应加强内部管理，规范企业的制度体系。企业可以在内部形成一套奖惩激励机制，在激发员工的劳动积极性的同时，提高企业本身的生产效率，为企业创造更大的内生价值。

免责声明：本网站（http://www.ciotimes.com/）内容主要来自原创、合作媒体供稿和第三方投稿，凡在本网站出现的信息，均仅供参考。本网站将尽力确保所提供信息的准确性及可靠性，但不保证有关资料的准确性及可靠性，读者在使用前请进一步核实，并对任何自主决定的行为负责。本网站对有关资料所引致的错误、不确或遗漏，概不负任何法律责任。
本网站刊载的所有内容（包括但不仅限文字、图片、LOGO、音频、视频、软件、程序等）版权归原作者所有。任何单位或个人认为本网站中的内容可能涉嫌侵犯其知识产权或存在不实内容时，请及时通知本站，予以删除。