4月份的哈佛商业评论杂志上，有一篇研究Google公司如何创新的文章，题目是《Google：会思考的创新引擎》。文章对Google公司的创新做了很多描述和分析，并且总结了其创新的几个方面，比如“战略实践上的耐心”，为了实现“整合全球信息，使人人皆可访问并从中受益”的目标，就必须对目前的很多产品和策略有足够的耐心。对于很多公司来说，这一条显得有些奢侈，大部分公司不能忍受创新的成本，最终因为财务压力将一些创新的业务方向放弃掉。好在Google能够有很好的现金收入，可以支撑众多新产品。

    当然，文章中还有一些总结和分析，比如建立一个能够自我生长的文化体系，在组织设计中植入创新等等等等。作为一家企业，Google的创新性、颠覆性（对于旧有的信息传播产业）的确值得深入研究。只是企业的创新基因很大程度上只能参考和借鉴，很难复制。3M曾经作为创新的代表被很多人研究，也总结出了很多经验，但是大部分企业并没有学到位。

    这篇文章对Google的创新机制有不错的分析和总结，不过我觉得应该有一个因素需要强调一下，那就是两位创始人的经验。Google 创始人 Larry Page 和 Sergey Brin 在斯坦福大学的学生宿舍内共同开发了全新的在线搜索引擎，并以此为基础创建了这家企业。两位年轻的创始人大部分的生活经历实在大学里，斯坦福大学也许是他们人生中非常重要的一个阶段。也许可以下这样的结论：两位创始人对于组织的理解和认识，最多的应该是大学。所以在企业的组织与文化设计上，更多地应该是以大学为主要参照的。

    大学里的核心人士是教授，教授需要管理吗？事实上，很多大学里的教授除了到学校上课、参加必要的学术会议和职称评审之外，很少有什么地方需要被管理。这些教授自己主导自己的研究领域和方法，对自己的研究成果负责，自己组建研究队伍，自己支配时间，对自己的声望负责。很多时候，教授们自己给自己制定未来的目标和远景。

    在一个松散的组织中，出色的大学教授往往有出色的研究成果，大学很大程度上是平台提供者。而且，大部分大学的研究团队都不大，很多都是以项目为主体，集结研究力量，研究成果的鉴定需要第三方组织。

    这些方面在Google都能找到相应的影子。工程师是小团队合作，有自主的时间，有一个强大的数据平台，产品的测试版可以由用户事先体验等等，不同的是，作为一家企业，有自己的客户，需要项目的管理上更强调效率和协作。

    事实上，在很多创新型的企业中，总能看到校园文化的影子。在很多企业高速成长阶段，总能感觉到那里面校园文化的味道。将企业管理的方法和手段移植到非营利性组织中，是包括德鲁克在内的很多人一直坚持的主张。也许我们可以换一种思路，将大学的组织方式和文化基因移植到企业中来，尤其是一些以创新为主要动力的企业，也会有很好的结果。

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