前阵，我看了本管理畅销书，作者曾三进三出某着名跨国公司，他称这家企业一直努力做到使每位离开的员工都说企业好。作者认为，不论你炒员工还是员工炒你，都需要讲究艺术，最高境界是要让离职员工到处说这家企业好。

    我一直认为，同事必定是“前世有约、今世有缘”，否则与同事相处的时间有时比家人还长。不过，这种缘分会持续多久？即使缘分已尽，非闹得不愉快吗？难道不能彼此微笑着“分手”？我算过7年来，我们公司IT员工的年平均离职率，虽高于公司平均水平，但远低于本地IT行业，且从未出现过想留的骨干员工意外离职的现象。

    俗话说“人挪活、树挪死”，人才流动是一种正常现象，企业不可能阻止员工离职，此外保持一定的人才流动率也是必要的。业内人士都知道IT行业人才流动相对比较大，对CIO而言，要让不想留的人离开、把想留的人留下，主要是解决“让员工自己愿意留”和“防止员工意外炒你鱿鱼”。专家都说留人要留心、身在心不在没用，通常留人不外乎是事业留人、待遇留人、环境留人和感情留人等几招，问题是该怎么做？如何留住企业想留住的“人才之心”是所有管理者头疼的大问题。我常就此与CIO们交流，大家颇有同感。

    我赞成企业留人的根本是“组织归属（组织忠诚）”问题，以员工归属感为核心的管理思想更接近人性面，是“以人为本”的真正体现。我认为，“组织归属”包括经济归属、感情归属和精神归属3个层次，与马斯洛的需求五层次理论有相通之处。

    事业与薪酬能解决经济归属的问题。专业技能、行业经验、较好的薪酬及期权等延期支付激励等，都是经济归属，而员工的工作自主性、个人发展空间、事业成就都与此有关。

    经济归属还涉及CIO对员工发展的包容度。比如，我曾遇到过做房地产CRM系统实施的员工投身火爆的房地产行业，做IT基础设施运维的员工去做IT销售，还有一位员工因继承家族企业而辞职。这均属选择性差错，彼此唯有好合好散。年轻人选择职业发展路径时，难免失当，如有员工去创业，后又想回归企业，如果有合适的岗位，企业应该宽容地重新接纳他。

    IT行业还具有发展变化快，人才“折旧”快、竞争激烈、“财富神话”多的特点，因此IT员工的职业危机感和发展欲望都较强。所以，IT员工的个人成长速度首先不能低于企业预期才能不被淘汰；其次企业给IT员工提供的舞台要够大、边界还得持续扩展，并有相应配套机制与制度，员工才有成长和发展空间，否则员工会缺乏安全感，容易心神不定，导致离职。对此，我认为CIO可以学习一些着名IT企业，尽量将工作流程化、标准化，划小工作职责，减少对个人能力的依赖，以范防员工意外离职，从而降低用人风险。另外，对重要岗位，要配备A、B甚至C角。CIO如果没有足够的敏感性，不能或没有尽早发现员工的离职倾向，就难以做到坦然地微笑面对员工意外炒你。

    当今，社会人际关系比较功利，员工容易产生孤独感，情感需求也就愈发强烈，企业应该舍得对员工进行感情投资、高度重视员工的情感体验，以解决“感情归属”。其间，有很多手段，如营造良好的人文环境，建立打动人心的福利待遇，让员工充分感知企业的关心与厚待。还有，可以对员工工作成效给予积极肯定，并通过尽量公平的分配、奖励和晋升体系给予合理回报。此外，CIO更要悉心设计各项政策，特别是员工关系等人力资源政策，格外注意规章制度及日常管理行为不要伤害员工感情，造成长久的消极影响。虽然“公司不是家”，但“公司也确实可以很像家”。CIO完全可以把事情做得更为人性化、更稳妥些，这在中国这个讲人情的国度尤其重要。

    CIO除了要关注员工的情感需求、和员工坦诚沟通、悉心关心员工外，还要及时给予员工赞赏、肯定、认可和应有的信任。人的动物天性是群居的，同事相处久了自然会有感情，形成一种可感知的“情场”，这对工作群体中的每个成员都会有吸引力和凝聚力，让人留恋和不舍。如果达到此境界，CIO在“感情归属”上的工作可谓做到位了。在这样的氛围中，即使彼此或一方认为大家“感情破裂”或“缘分已尽”、“分手”在所难免，那么大家微笑着说再见就很自然了。

    目前，转型中的中国社会还未形成普遍尊崇的社会道德和商业伦理体系，企业员工也普遍缺乏精神信仰或心灵寄托。所以比较健康的成熟企业应该高度重视企业精神对员工的深刻影响，建立包括企业愿景、使命、核心价值观、企业伦理、社会责任等内涵的企业文化体系，管理者要像牧师、传教士一样，坚定不移地传播企业文化，让员工尤其是中高层管理者具有较一致的精神信仰和凝聚力，从而有效强化员工职业操守、工作义务感和社会责任感，营造一个良性的“精神归属”的环境。

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