去中心化：医院不断变化的劳动力趋势

2018-08-08 11:29:31 来源：亿欧网抢沙发

2018-08-08 11:29:31 来源：亿欧网

摘要：去中心化是医疗健康服务业劳动力变化的趋势，特别是随着人才争夺战的愈演愈烈和医生多点执业的推进，这种趋势越来越明显。迫使医院必须积极应对，采取更加灵活和有效的措施。
关键词：去中心化医院

　　伴随着信息化技术的快速发展，互联网+、人工智能、机器人、物联网等新技术加速变革着传统领域，传统领域的就业岗位正在不断的下降，许多传统工作岗位正在消失。与此同时，劳动力市场出现“一降一拉”现象，现代服务业拉动着新的就业，特别是全面小康的老龄化社会的加速推进，现代服务业中的医疗健康产业等高端服务领域将出现更多的就业岗位，成为解决就业的一个重要领域，其中医院是医疗健康服务业解决就业的关键核心。

　　美国、荷兰、德国等国家的劳动人口，服务于医疗健康领域的比例达到15%甚至更高，相比来看，目前中国仅有2%的人口从事医疗健康服务领域的工作。诺贝尔经济学奖获得者Christopher Pissarides预测，到2025年，世界范围内约有15%至20%的人口在医疗健康领域就业，而中国约有10%的人口将在这一领域就业。

　　截止2017年末，全国卫生机构从业人员1174.9万人。医疗健康服务业是劳动力密集型产业，即使随着分级诊疗将医疗健康服务下沉到初级医疗保健，医院仍旧是医疗健康服务业雇佣劳动力的主要渠道。

　　因此，有必要关注和研究医疗健康服务业的劳动力趋势，从一些数据和研究看，去中心化是医疗健康服务业的劳动力变化趋势。特别是随着人才争夺战的愈演愈烈和医生多点执业的推进，医务人才出现了高流动性和去中心化。丁香园发布《2017中国医院招聘发展调研报告》，72%的医务工作者想跳槽，12%想转行，民营医院人员扩招形势强劲。医护人员“从一而终”的就业形势发生着改变，不少人才都有过跳槽的“心动”，甚至是一次以上的流动。

　　面对着高流动性和去中心化的劳动力变化趋势，迫使医院必须积极应对、采取更加灵活和有效的措施，来吸引、开发和保持医院稳定发展的人力资源。

　　确保核心关键人才的稳定

　　围绕医院去中心化劳动力变化趋势，最关键的分析医院人力资源情况，结合医院的内外部环境因素，通过人才能力分析，明确医院的自身优势和人才供需状况，形成系列的人力资源规划，包括人员结构、人员数量、人员质量、核心关键人才的数量和分布等。通过各种制度和机制吸引核心关键人才，优先确保医院核心关键人才的稳定。

　　采取灵活多样的聘用方式

　　灵活的聘用方式是有效招聘和保留员工的一个关键因素，也是应对医院去中心化劳动力变化的有效措施。可采取以下方式：基于合约灵活的短期合同，比如1-3年；基于时间的灵活，可改变换班的模式；基于工作的灵活，可在医院的适当范围内变换工作；基于技能的灵活，适应多技能的工作；基于组织的灵活，可将部分人才采取外包服务的方式。

　　构建合理的绩效薪酬制度

　　绩效薪酬制度是医院运营的指挥棒，科学合理的绩效薪酬制度可以有效的吸引人才、留住人才，应对去中心化的不断变化。绩效薪酬制度应突出医疗质量、技术水平和成本管控，为患者提供更低的成本、更好的疗效的服务，而不是与科室和个人收入直接挂钩。根据岗位承担的风险不同、责任不同、技术不同，综合工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等因素，在规范全成本核算的基础上，以量化考核为主，难以量化的以岗位职责为基础。同时，更加注重工作业绩和实际贡献，重实际、重贡献，向核心人才和关键岗位倾斜。

　　制定数量和功能的灵活策略

　　应对医院去中心化劳动力变化趋势的另外两个方面，是实现卫生人员数量的灵活性和功能的灵活性。医院根据内外部环境的变化不断调整员工数量，以关键人才为核心，灵活调整外围员工群体数量，从用工方式上可以是医院员工，也可以不是医院员工，根据成本管控和需求变化实现数量调整的灵活性。功能的灵活性是根据医院员工先前的工作内容及舒适程度，调整为能满足当前工作需求及变化。

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